De Juiste Mensen binnen je team krijgen en houden helpt enorm bij Lui Leidinggeven. Jij hoeft minder te duwen en te trekken. Het leidinggeven gaat wat meer vanzelf. De juiste mensen begint bij de poort, bij de selectie van nieuwe teamleden.
De Juiste Mensen
Vorige maand vroeg een ondernemer of ik hem wilde helpen bij een selectieprocedure. Er moest een accountmanager bijkomen. Een first class accountmanager. De juiste accountmanager. Hoe krijg je de juiste accountmanager in je team?
Ons gesprek begon met een paar vragen:
- Hoe ziet jouw juiste medewerker, jouw first class accountmanager eruit?
- Welke waarden en arbeidsethos moet iemand hebben om bij jouw bedrijf en jullie cultuur te passen?
- Waar wil je naar toe met dit team? Wat moeten ze bereiken met elkaar?
- Wat ontbreekt er Nu qua kennis en ervaring en ook qua mens zijn? (Dit team kon er wel een iets introvert persoon gebruiken….)
Dat bleken best lastige vragen om te beantwoorden.
Jouw verlanglijstje
Wanneer je iemand zoekt voor je team heb je vaak ‘handjes’ nodig. Dan kijk je naar de taken die moeten worden uitgevoerd en naar het functieprofiel (als dat er is).
Vervolgens vraag je je af:
- welke (werk)ervaring moet iemand hebben
- welke opleiding moet iemand hebben
- welk werk/denk niveau is nodig
- welke andere vaardigheden, competenties of talenten staan nog op mijn verlanglijstje
Wanneer je het weet, ga je op zoek. En wees eens eerlijk, meestal weet je dat zo ongeveer en zit het in je hoofd. Je zet een advertentie online, je zoekt op LinkedIn. Je spreekt een aantal kandidaten en kiest iemand uit.
De praktijk
In praktijk krijg je niet altijd wie of wat je zoekt. Als leidinggevenden klagen over medewerkers, gaat het eigenlijk nooit over opleiding, werkervaring en de inhoudelijke taken. Het gaat dan over:
- Betrokkenheid en loyaliteit. ‘Die heeft geen hart voor de zaak.’
- Vertrouwen en het nemen van verantwoordelijkheid. ‘Als ze ja zeggen, kan ik er niet van op aan dat het gebeurt.’ ‘Die moet eens zeggen waar het op staat!’
- Nemen van initiatief. ‘Ze snappen toch ook wel dat we nieuwe klanten nodig hebben, maar ze komen echt niet in beweging.’
- Zelfstandig kunnen werken. ‘Staat ie weer aan mijn bureau. Hij moet het zo langzamerhand toch zelf kunnen.’
- Motivatie. ‘Laat eerst maar eens zien wat je waard bent, in plaats van meteen om meer loon te vragen.’
- Flexibiliteit. ‘Dan werk je toch gewoon iets langer door. Doe ik ook.’
Soft gedoe
Wanneer leidinggevenden niet tevreden zijn over teamleden gaat over houding, inzet, motivatie of ‘past niet in het team’. Al die softe dingen uit het vragenlijstje bovenaan dit artikel. Het kost je veel energie om leiding te geven aan die collega. Je gaat hard werken om die persoon toch mee te laten doen. Om er toch nog wat aan te hebben.
Het kost ook het team energie wanneer iemand niet past. En voor die persoon zelf is het natuurlijk ook niet ideaal. Meestal zegt hij of zij er niet zo snel iets. Want hé, je zet toch je baan ermee op het spel en een stukje financiële zekerheid. Dat is heel eng.
Kortom, iedereen heeft er belang bij dat je de juiste mensen selecteert voor je team. Dat begint echt met de juiste voorbereiding.
Doe jullie allemaal het plezier om de juiste mensen – vragenlijst te beantwoorden. Echt te beantwoorden. Op papier. Met een pen. Je zult ervaren hoe goed het werkt om het gewoon ouderwets op te schrijven.
Je vindt de lijst hieronder.
3 uitgebreide tips om de juiste mensen in je team te krijgen
Om je juiste medewerker te omschrijven kijk je dus verder dan opleiding, (werk)ervaring en vaardigheden. Dit zijn eerder ‘sluitposten’ dan doorslaggevende elementen. Veel belangrijker is of iemand past in jouw team. Past bij jullie manier van werken.
1. Zoom ook hierop in:
- is het vervanging voor iemand?
- is het uitbreiding van je team met een functie die er al is?
- is het een hele nieuwe functie?
Vervanging & uitbreiding bestaande functie
Een groep moet wennen als een nieuwe collega de plek in neemt van een oude collega. De manier waarop de oude collega is weggegaan, is van invloed op de inburgering van de nieuwe. Is de oude weggegaan vanwege een nieuwe baan? Dan zal er niet zoveel aan de hand zijn. Moest de oude collega weg? Dan kan het zijn dat:
- teamleden in een rouwproces zitten
- teamleden de nieuwe collega daar de schuld van geven
- ze bang zijn voor hun eigen hachje
- ze een gat in lucht springen want de vertrekkende collega was een enorm etter.
Voor de nieuwe collega, die zijn plek moet vinden in dit team, maakt dat nogal verschil.
Het is aan jou om bij het sollicitatiegesprek een inschatting van te maken. Kan de kandidaat met zo’n situatie omgaan? Beschrijf de situatie zo eerlijk mogelijk en vraag hoe de kandidaat hiermee denkt om te gaan. Vraag ook door of in welk situatie hij of zij die aanpak al eens eerder heeft gebruikt. En waaruit is gebleken dat de aanpak werkt.
Nieuwe functie
Een nieuwe functie wordt vaak in praktijk vormgegeven. De grote lijnen zijn duidelijk, bepaalde kernactiviteiten ook. Dat vormgeven moet iemand kunnen. Die persoon moet initiatief kunnen nemen, keuzes maken en feedback durven vragen en geven.
Heel veel kandidaten, die op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging, worden daar heel enthousiast van. En wie wil er nou geen enthousiaste mensen in dienst. Ik gooi even wat roet in het eten. De meeste mensen kunnen het in praktijk niet handelen als een functie helemaal vanaf de bodem moet worden opgebouwd. Ze pakken dan terug in wat ze kennen. Dat kan best werken, maar niet altijd. Wees daar dus kritisch op. En weet wat jullie nodig hebben en verwachten van de functie en de kandidaat.
2. Weet wat je team nodig heeft:
- Handelt hij vanuit dezelfde waarden?
- Welke vaardigheden en talenten ontbreken binnen jouw team en wil je er graag bij hebben?
- Welke persoonskenmerken wil je graag binnen je team hebben?
- Spreken de teamdoelstellingen haar aan?
- Kan en wil zij een bijdrage aan leveren aan het bereiken ervan? En hoe pakt zij dat dan aan?
Zo maar wat vragen die je prima kunt gebruiken bij een sollicitatie interview. Heb je jouw eigen antwoorden duidelijk, dan is het een kwestie van matchen met de antwoorden van kandidaten. En in geval van twijfel doorvragen. Twijfel je dan nog steeds? Niet aannemen.
En het is ook helemaal niet verkeerd om die referenties wel een keer op te bellen.
3. Weet wat je nog meer verwacht:
Wil je graag een jonge knakker die als een frisse wind door het team gaat? Dan kan die jonge gast dat maar beter weten. En die rol ook willen vervullen. Nieuwe mensen willen er zo snel mogelijk bij horen. Dat doen ze door zich aan te passen. En weg is je frisse wind.
Wil je dat iemand alles met jou overlegt? Of juist niet?
Verwacht je van een senior medewerker met een schat aan werkervaring dat ie zichzelf redt? Of krijg je toch graag wat terugkoppeling.
Hoe meer je dit in beeld hebt, hoe duidelijker je kunt overbrengen wat je verwacht. En hoe groter de kans is dat je nieuwe teamlid aan je verwachtingen voldoet.
Fijn, LUI Leidinggeven.
Weet jij wat je team nodig heeft, wat de functie nodig heeft, dan kun je gerichter zoeken naar de juiste persoon. Hoe scherper het op je netvlies staat, hoe groter de kans dat je je nieuwe teamlid vindt. Je creëert een laserfocus door je zo goed voor te bereiden.
Okay, de voorbereiding is veel werk. Je moet keuzes maken, beetje bij jezelf naar binnen gluren ook. Dat kan lastig zijn. Toch maar doen, want daarna leveren de juiste mensen in je team je tijd op! Jij en je team hoeven dan niet:
- onnodige energie te stoppen in iemand die het toch niet blijkt te zijn.
- weer een nieuw iemand in te werken.
Je team loopt gesmeerder. Waardoor jij Lui kunt zijn.
O ja, en wie zegt dat je die voorbereiding in je eentje moet doen. Je kunt dit prima met je team doen. Dat is pas Lui Leidinggeven! En nog veel leuker ook.
Als je dit artikel waardevol vindt help dan mee dit te verspreiden door het te delen met andere leidinggevenden. Dit kan door middel van de social media knoppen. Ik vind het ook altijd fijn als je een reactie achterlaat. Wat is jouw beste tip om de juiste mensen te vinden voor je team?
